本书集结了心理学等方面的前沿研究结论,并结合大量来自企业一线的实践经验,围绕企业在人才管理方面经常会掉入的陷阱,详细进行了深度分析.从高潜人才的定义,高潜力的测量和识别,高潜力与领导力之间的关系,自身培养还是从外部直接引进,到高潜人才的职业规划以及开发策略,作者提供了大量的经验法则和使用工具

zlib/no-category/伊恩·麦克雷 阿德里安·弗纳姆 马丁·里德/能力孵化：如何识别、挖掘、发展自身潜能_26904275.pdf

Parliamentary debates : House of Commons official report : Electoral Administration Bill (except certain provisions)

Electoral Administration Bill: 2nd sitting, Tuesday 15 November 2005

2nd Sitting, Tuesday 15 November 2005 (afternoon)

能力孵化 = High potential

Great Britain: Parliament: House of Commons: Standing Committee B, Edward O'Hara, Derek Conway

Ian Macrae; Adrian Furnham; Martin Reed

麦克雷 (MacRae, Ian)

Shanghai Jiaotong University Press

Stationery Office, The

House of Commons

TSO

United Kingdom and Ireland, United Kingdom

China, People's Republic, China

London, 2005

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版权信息 2
目录 4
推荐序一 10
推荐序二 12
译者序 14
前 言 16
第一部分 潜 力 19
第一章 潜力的定义:谁才是可以取得高绩效的人 20
要素:没有脱离具体场域的纯粹潜力 22
识别:“赛马不相马”会带来严重问题 24
第二章 潜力的框架:到底是做什么事情的潜力 26
思想锚点:围绕潜力的三个核心问题 28
预测:潜力可以更准确地预测绩效 32
结构:深度分析潜力的三个核心维度 35
模型:适用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论” 38
第二部分 潜力的风格和特点 39
第三章 智力:预测高绩效有效且实用的方法 40
核心要素:遗传并不能完全主宰智力 43
类型:晶体智力和流体智力 45
智力测试:“IQ”虽不完美,但确实有用 49
弗林效应:我们都变得更聪明了吗? 53
第四章 认知:工作越复杂,智力越重要 55
智力与绩效:智力的预测作用超越文化差异 57
智力和潜力:略高于平均水平就“足够”了 62
结 论 64
第五章 性格:关乎行为、思考和感觉的稳定模式 65
案例分析:利用性格分析评估人岗匹配 67
特质:大脑和外部环境之间的调节器 71
模型示例:类型理论和特质理论 74
MBTI:使用非常广泛的性格分类法 76
五因素模型:衡量性格的高效手段 78
性格测评:必须在工作场景中进行测试和验证 79
结 论 81
第六章 领导力:领导岗位会放大人们的个性 82
HPTi:衡量领导者的六大特质 85
案例研究:劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟 96
异常:应该追求最优化,而非最大化 98
第七章 趋势:性格测评的新方式 100
互联网:万变不离其宗 102
社交媒体:利用网络信息应注意的五个关键点 104
大数据:特质并不能未卜先知 108
结 论 110
第八章 经验:发展和成长的重要组成部分 111
1万小时理论:努力加能力,才能造就人才 113
刻意练习:将高潜力转化为高绩效的关键 115
晋升路径:普通人涉及的三种经验 119
应用:知识和经验如何组成新业务 123
第九章 错觉:不能简单地靠过去业绩判断未来 125
案例:护士和护士长的职责差异 127
解决方案:深入分析可迁移的经验 129
心流:在挑战和回报间取得最佳平衡 131
第十章 学习:有设计的举措才能快速积累经验 134
教训:从失败中能得到更多宝贵经验 135
实践:实习经验和学徒经验 138
类型:六种至关重要的学习经验 140
第十一章 文化:影响群体行为的信息 144
一致性:不同狒狒群体的类似规则 146
文化变革:恒河猴和短尾猴的协作 147
价值观:影响个人选择的底层标准 149
第十二章 心理元素:动机和态度 153
组成:深入了解高潜力的七个概念 154
动机:激励因素和保健因素 162
结 论 164
第十三章 脱轨:负面性格导致的领导力灾难 165
脱轨类型:可恶,狂妄以及可悲 167
环境:坏苹果还是坏桶 170
第十四章 干预:“淘汰”和“选拔”同等重要 172
毒三角:导致领导力脱轨的三个要素 173
解毒剂:防止领导力脱轨的四种办法 176
判断修正:防范“可悲型”领导者脱轨 178
傲慢自大:识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导 180
案例分析:安然倒闭的教训 182
结 论 184
第十五章 暗黑特质:竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 185
清单:暗黑特质的十种表现 186
精神障碍:缺乏“良心”和“同情心”的领导者 189
重要提醒:揭示问题根源的三个指标 192
第三部分 测评—技术和应用 195
第十六章 测评:认识潜力的方法 196
案例分析:如何挑选高潜力的技术专家和经理 197
质量:不同测量方式的性价比分析 202
高管评价:发现高潜力的七个步骤 206
结 论 209
第十七章 技术:在工作场景中的评估方法 210
工具箱:获得相关数据的六种方法 211
第十八章 选聘:如何挑选适合的人才 227
面试:十二个经过实践检验的技巧 229
证明:通过评分表提高有效性 234
改进选拔流程:关于面试的五点建议 237
结 论 239
第十九章 培训:将平庸转变为优良的过程 240
经验强化:体验式学习的三个障碍 241
胜任能力:标明绩效表现的基本水准 244
案例分析:社区开发办公室的会计师 246
反思:导致培训项目失败的十种原因 250
第二十章 发展:深度挖掘员工的潜力 252
流程:从胜任到优秀 253
最佳区间:让工作始终保持适度挑战性 255
发展类型:组织的七类发展项目 261
第二十一章 教练:任何发展模式都要考虑成本 267
效果评估:衡量发展效果的四种方法 271
关系模式:教练通常扮演的四类“角色” 274
结 论 283
第二十二章 保留:入职看公司,离职看上司 284
三个维度:支撑保留战略的测评工具 286
三个错误:忽略发展系统自身的问题 288
候选人:从适者“生存”到适者“发展” 293
支持体系:内耗会严重挫伤人们的积极性 296
公平:人们会根据感知调整投入和产出 299
结 论 302
参考文献 303

2023-11-26