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人力資源管理敎程

Peking University Press

北京大學出版社

Beijing da xue gong shang guan li jiao ke shu xi lie, Di yi ban, Beijing, 1999

Bei jing da xue gong shang guan li jiao ke shu xi lie, Di 1 ban, Beijing, 1999

China, People's Republic, China

Bookmarks: p1 (p1): 第一章 人力资源管理导论
p1-1 (p1): 第一节 人力资源管理的产生与发展
p2 (p1): 一、手工艺制度阶段
p3 (p2): 二、科学管理阶段
p4 (p4): 三、人际关系运动阶段
p5 (p5): 四、组织科学—人力资源方法阶段
p6 (p5): 五、人力资源管理功能的演变
p7 (p7): 第二节 组织与人力资源管理的关系
p8 (p7): 一、组织的特征
p9 (p8): 二、组织中管理者的职能
p10 (p9): 三、人力资源管理的职责和目标
p11 (p11): 四、直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工
p12 (p13): 五、人力资源管理的重要性
p13 (p16): 第三节 人力资源管理面临的挑战
p14 (p17): 一、财务状况、技术与人力资源管理决策环境
p15 (p18): 二、组织的发展战略与人力资源管理
p16 (p19): 三、组织的重新设计运动
p17 (p21): 四、人力资源决策与组织结构的相互配合
p18 (p23): 五、员工对工作生活质量的要求
p19 (p25): 六、人力资源管理观念的演变
p20 (p28): 习题一
p20-1 (p30): 第二章 工作分析与工作设计
p20-1-1 (p30): 第一节 工作分析的程序
p21 (p30): 一、工作分析中的基本概念
p22 (p32): 二、组织结构图的作用及其局限性
p23 (p32): 三、工作分析的用途
p24 (p35): 四、收集工作分析资料的人员选择
p25 (p35): 五、选择工作分析的目标工作
p26 (p35): 六、工作分析所需资料
p27 (p38): 七、工作分析的步骤
p28 (p39): 第二节 工作分析的方法
p29 (p39): 一、定性的工作分析方法
p30 (p44): 二、定量的工作分析方法
p31 (p48): 三、工作描述
p32 (p49): 四、工作规范
p33 (p51): 五、工作分析的评价
p34 (p52): 第三节 工作设计
p35 (p52): 一、工作的性质
p36 (p53): 二、传统的科学管理方法
p37 (p54): 三、人际关系方法
p38 (p56): 四、工作特征模型方法
p39 (p59): 五、优秀业绩工作体系
p40 (p60): 六、辅助工作设计方法
p41 (p62): 习题二
p41-1 (p63): 第三章 人力资源战略与计划
p41-1-1 (p63): 第一节 人力资源战略计划
p42 (p64): 一、人力资源计划的基本问题
p43 (p64): 二、人力资源计划的必要性
p44 (p67): 三、人力资源的计划与组织计划的关系
p45 (p69): 四、人力资源计划的层次
p46 (p72): 第二节 人力资源供求预测
p47 (p73): 一、人力资源计划模型
p48 (p74): 二、劳动力市场的两种类型
p49 (p76): 三、人力资源需求预测
p50 (p80): 四、人力资源供给预测
p51 (p89): 第三节 人力资源计划的控制与评价
p52 (p89): 一、劳动力供给与需求的协调
p53 (p91): 二、人力资源计划的整体性
p54 (p91): 三、人力资源计划的评价
p55 (p92): 四、人力资源计划的跟踪与审核
p56 (p94): 习题三
p56-1 (p95): 第四章 员工招聘
p56-1-1 (p95): 第一节 招聘过程管理
p57 (p96): 一、招聘过程的重要性
p58 (p97): 二、招聘人的选择
p59 (p98): 三、招聘收益金字塔
p60 (p99): 四、真实工作预览（Realistic Job Preview）
p61 (p100): 五、招募过程管理与招聘周期
p62 (p101): 六、招聘评价
p63 (p103): 第二节 招聘渠道的类别及其选择
p64 (p103): 一、应征者的内部来源
p65 (p105): 二、招聘广告
p66 (p106): 二、职业介绍机构
p67 (p107): 四、猎头公司
p68 (p108): 五、校园招聘
p69 (p111): 六、员工推荐与申请人自荐
p70 (p112): 七、临时性雇员
p71 (p113): 八、招聘来源的比较
p72 (p115): 第三节 应征者的求职过程
p73 (p115): 一、申请人选择工作方式的类型
p74 (p116): 二、工作申请人与组织的目标冲突
p75 (p117): 三、准备简历
p76 (p118): 习题四
p76-1 (p119): 第五章 员工录用
p76-1-1 (p119): 第一节 选择工具的可靠性与有效性
p77 (p120): 一、员工选拔的重要性
p78 (p120): 二、员工测评的可靠性
p79 (p123): 三、员工测评的有效性
p80 (p129): 四、员工录用决策的改进
p81 (p131): 五、基础比率、挑选率和有效系数之间的关系
p82 (p134): 第二节 员工录用方法
p83 (p134): 一、推荐与背景调查
p84 (p136): 二、录用测试方法
p85 (p140): 三、工作申请表格的设计和使用
p86 (p144): 四、录用的原则
p87 (p145): 第三节 招聘面谈
p88 (p145): 一、面谈的程序
p89 (p148): 二、录用面谈的种类
p90 (p150): 三、面谈人员容易出现的问题
p91 (p151): 四、工作申请人的面谈技巧
p92 (p152): 五、影响录用面谈结果的因素
p93 (p153): 习题五
p93-1 (p155): 第六章 职前教育与员工培训
p93-1-1 (p155): 第一节 职前教育
p94 (p156): 一、员工职前教育的必要性
p95 (p157): 二、职前教育的内容和程序
p96 (p158): 三、职前教育的控制与评价
p97 (p159): 第二节 员工培训需求评估
p98 (p160): 一、员工培训的必要性
p99 (p161): 二、员工培训的基本程序
p100 (p162): 三、培训需求的循环评估模型
p101 (p163): 四、培训需求的任务—绩效评估模型
p102 (p165): 五、前瞻性培训需求分析模型
p103 (p166): 六、培训需求评估方法的比较
p104 (p167): 第三节 员工培训方案设计
p105 (p168): 一、培训的内容
p106 (p169): 二、被培训者的选择
p107 (p170): 三、培训原理
p108 (p175): 第四节 培训方案的实施
p109 (p175): 一、培训者的工作任务
p110 (p175): 二、员工脱产培训方法
p111 (p178): 三、员工在职训练
p112 (p180): 四、培训效果的评估
p113 (p183): 五、培训方法的有效性比较
p114 (p184): 习题六
p114-1 (p185): 第七章 工作绩效考核
p114-1-1 (p185): 第一节 绩效考核体系基础
p115 (p186): 一、员工绩效水平的差异
p116 (p186): 二、绩效评价的目的
p117 (p189): 三、有效业绩考核系统的标准
p118 (p190): 四，员工业绩考核系统容易出现的问题
p119 (p191): 第二节 绩效考核体系的设计
p120 (p191): 一、评价者的选择
p121 (p195): 二、评价信息来源的选择
p122 (p196): 三、评价者的准备
p123 (p197): 四、业绩评价标准的类型
p124 (p198): 五、业绩评价方法的类型
p125 (p201): 六、工作绩效评价的周期
p126 (p202): 第三节 员工业绩考核方法
p127 (p203): 一、工作行为评价法之一：主观评价
p128 (p207): 二、工作行为评价法之二：客观评价
p129 (p211): 三、工作成果评价法
p130 (p213): 四、影响业绩考核方法选择的因素
p131 (p215): 五、业绩考核方法的比较
p132 (p218): 习题七
p132-1 (p219): 第八章 薪酬制度设计原理
p132-1-1 (p219): 第一节 员工激励理论
p133 (p219): 一、激励理论的内容
p134 (p222): 二、有效激励系统的要求
p135 (p224): 三、公平理论
p136 (p228): 第二节 工作评价
p137 (p228): 一、工作评价与薪酬结构
p138 (p231): 二、工作排序法
p139 (p232): 三、因素比较法
p140 (p233): 四、工作分类法
p141 (p235): 五、点数法
p142 (p237): 六、海氏工作评价系统
p143 (p240): 七、技能导向的薪酬结构
p144 (p242): 八、工作导向与技能导向的比较
p145 (p244): 九、市场导向的薪酬结构的确定
p146 (p245): 第三节 薪酬水平的决定
p147 (p245): 一、市场薪酬的调查
p148 (p247): 二、工资曲线与薪酬等级
p149 (p249): 三、薪酬水平策略
p150 (p251): 四、薪酬结构策略
p151 (p253): 习题八
p151-1 (p254): 第九章 员工薪酬管理
p151-1-1 (p254): 第一节 员工薪酬体系
p152 (p255): 一、影响企业薪酬政策的外部因素
p153 (p256): 二、公平理论与薪酬体系
p154 (p257): 三、企业的薪酬策略
p155 (p262): 四、员工薪酬体系的内容
p156 (p264): 第二节 员工个人激励
p157 (p265): 一、员工个人激励计划
p158 (p266): 二、员工的薪酬调整政策
p159 (p269): 三、员工激励的差别化策略
p160 (p270): 四、员工激励系统的管理
p161 (p273): 第三节 员工集体激励
p162 (p273): 一、利润分享计划和增益分享计划
p163 (p276): 二、斯坎隆（Scanlon）计划
p164 (p277): 三、美国的员工福利计划
p165 (p279): 习题九
p165-1 (p280): 第十章 员工职业前程与管理发展
p165-1-1 (p280): 第一节 员工的职业前程规划
p166 (p280): 一、员工职业发展的阶段性
p167 (p283): 二、员工的自我职业管理
p168 (p285): 三、组织的员工职业管理
p169 (p287): 第二节 员工职业管理
p170 (p287): 一、组织的职业管理模式
p171 (p289): 二、员工晋升
p172 (p292): 三、缺勤和离职
p173 (p293): 四、员工下岗和提前退休
p174 (p296): 第三节 管理人员的选拔与发展
p175 (p296): 一、管理人员选拔的特殊性
p176 (p297): 二、管理人员的遴选
p177 (p301): 三、管理发展
p178 (p304): 习题十
p178-1 (p306): 第十一章 跨国公司的人力资源管理
p178-1-1 (p306): 第一节 跨国公司人力资源管理的模式
p179 (p307): 一、跨国公司人力资源管理的重要性
p180 (p308): 二、跨国公司人力资源管理的基本模式
p181 (p309): 三、跨国公司人力资源管理模式的决定因素
p182 (p313): 四、海外子公司中的文化与人力资源管理
p183 (p314): 第二节 跨国公司的人力资源管理的特点
p184 (p314): 一、人力资源计划的特点
p185 (p315): 二、人员任用的特点
p186 (p316): 三、员工培训的特点
p187 (p317): 四、员工业绩考核的特点
p188 (p319): 五、跨国公司的薪酬体系
p189 (p322): 习题十一
p189-1 (p324): 第十二章 人力资源会计
p189-1-1 (p324): 第一节 人力资源会计的产生与发展
p190 (p325): 一、人力资源会计产生的理论基础
p191 (p326): 二、人力资源会计产生的经济背景
p192 (p326): 三、人力资源会计的发展过程
p193 (p329): 四、人力资源会计的作用
p194 (p331): 五、人力资源会计的前景
p195 (p332): 第二节 人力资源会计的核算方法
p196 (p332): 一、行为成本的计算方法
p197 (p332): 二、员工缺勤成本的计算
p198 (p334): 三、员工离职成本的计算
p199 (p337): 四、员工录用过程的损益分析
p200 (p338): 五、培训活动效用的计算
p201 (p340): 六、员工培训项目的盈亏平衡点分析
p202 (p343): 七、人力资源投资
p203 (p344): 第三节 人力资源价值评价方法
p204 (p345): 一、人力资源成本法
p205 (p347): 二、人力资源价值法
p206 (p348): 习题十二
p206-1 (p350): 附录 人力资源管理案例
p206-1-1 (p350): 案例一 科学院推行合同聘任制
p206-1-2 (p352): 案例二 广州航空加油站实行弹性工作制
p206-1-3 (p353): 案例三 亚太集团的大学毕业生“辞职风波”
p206-1-4 (p358): 案例四 博士被“炒”记
p206-1-5 (p360): 案例五 天地公司的招聘
p206-1-6 (p362): 案例六 五月花公司的培训
p206-1-7 (p364): 案例七 业绩考核中的问题
p206-1-8 (p365): 案例八 科技人员工资多少好商量
p206-1-9 (p368): 案例九 集资引起的纷争
p206-1-10 (p370): 案例十 日本大学教师的“任期制”
p206-2 (p374): 参考文献
p206-3 (p376): 索引

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topic: 劳动力资源-资源管理-高等学校-教材

tags: 人力资源;管理;教程;北京;九十年代

Type: 当代图书

Bookmarks:
1. (p15) 第一章 人力资源管理导论
1.1. (p15) 第一节 人力资源管理的产生与发展
1.1.1. (p15) 一、手工艺制度阶段
1.1.2. (p16) 二、科学管理阶段
1.1.3. (p17) 三、人际关系运动阶段
1.1.4. (p18) 四、组织科学—人力资源方法阶段
1.1.5. (p19) 五、人力资源管理功能的演变
1.2. (p20) 第二节 组织与人力资源管理的关系
1.2.1. (p20) —、组织的特征
1.2.2. (p21) 二、组织中管理者的职能
1.2.3. (p22) 三、人力资源管理的职责和目标
1.2.4. (p24) 四、直线经理与人事经理在人力资源管理中的分正
1.2.5. (p26) 五、人力资源管理的重要性
1.3. (p29) 第三节 人力资源管理面临的挑战
1.3.1. (p29) 一、财务状况、技术与人力资源管理决策环境
1.3.2. (p30) 二、组织的发展战略与人力资源管理
1.3.3. (p31) 三、组织的重新设计运动
1.3.4. (p33) 四、人力资源决策与组织结构的相互配合
1.3.5. (p34) 五、员工对工作生活质量的要求
1.3.6. (p37) 六、人力资源管理观念的演变
1.4. (p39) 习题一
2. (p41) 第二章 工作分析与工作设计
2.1. (p41) 第一节 工作分析的程序
2.1.1. (p41) 一、工作分析中的基本概念
2.1.2. (p42) 二、组织结构图的作用及其局限性
2.1.3. (p43) 三、工作分析的用途
2.1.4. (p45) 四、收集工作分析资料的人员选择
2.1.5. (p46) 五、选择工作分析的目标工作
2.1.6. (p46) 六、工作分析所需资料
2.1.7. (p48) 七、工作分析的步骤
2.2. (p49) 第二节 工作分析的方法
2.2.1. (p49) 一、定性的工作分析方法
2.2.2. (p53) 二、定量的工作分析方法
2.2.3. (p57) 三、工作描述
2.2.4. (p58) 四、工作规范
2.2.5. (p59) 五、工作分析的评价
2.3. (p60) 第三节 工作设计
2.3.1. (p60) 一、工作的性质
2.3.2. (p61) 二、传统的科学管理方法
2.3.3. (p62) 三、人际关系方法
2.3.4. (p63) 四、工作特征模型方法
2.3.5. (p66) 五、优秀业绩工作体系
2.3.6. (p68) 六、辅助工作设计方法
2.4. (p69) 习题二
3. (p70) 第三章 人力资源战略与计划
3.1. (p70) 第一节 人力资源战略计划
3.1.1. (p70) 一、人力资源计划的基本问题
3.1.2. (p71) 二、人力资源计划的必要性
3.1.3. (p73) 三、人力资源的计划与组织计划的关系
3.1.4. (p75) 四、人力资源计划的层次
3.2. (p78) 第二节 人力资源供求预测
3.2.1. (p78) 一、人力资源计划模型
3.2.2. (p80) 二、劳动力市场的两种类型
3.2.3. (p81) 三、人力资源需求预测
3.2.4. (p85) 四、人力资源供给预测
3.3. (p93) 第三节 人力资源计划的控制与评价
3.3.1. (p93) 一、劳动力供给与需求的协调
3.3.2. (p94) 二、人力资源计划的整体性
3.3.3. (p95) 三、人力资源计划的评价
3.3.4. (p95) 四、人力资源计划的跟踪与审核
3.4. (p97) 习题三
4. (p98) 第四章 员工招聘
4.1. (p98) 第一节 招聘过程管理
4.1.1. (p99) 一、招聘过程的重要性
4.1.2. (p100) 二、招聘人的选择
4.1.3. (p100) 三、招聘收益金字塔
4.1.4. (p102) 四、真实工作预览(Realistic Job Preview)
4.1.5. (p103) 五、招募过程管理与招聘周期
4.1.6. (p103) 六、招聘评价
4.2. (p105) 第二节 招聘渠道的类别及其选择
4.2.1. (p105) 一、应征者的内部来源
4.2.2. (p106) 二、招聘广告
4.2.3. (p108) 三、职业介绍机构
4.2.4. (p109) 四、猎头公司
4.2.5. (p110) 五、校园招聘
4.2.6. (p112) 六、员工推荐与申请人自荐
4.2.7. (p113) 七、临时性雇员
4.2.8. (p113) 八、招聘来源的比较
4.3. (p115) 第三节 应征者的求职过程
4.3.1. (p115) 一、申请人选择工作方式的类型
4.3.2. (p117) 二、工作申请人与组织的目标冲突
4.3.3. (p117) 三、准备简历
4.4. (p118) 习题四
5. (p119) 第五章 员工录用
5.1. (p119) 第一节 选择工具的可靠性与有效性
5.1.1. (p119) 一、员工选拔的重要性
5.1.2. (p121) 二、员工测评的可靠性
5.1.3. (p122) 三、员工测评的有效性
5.1.4. (p127) 四、员工录用决策的改进
5.1.5. (p130) 五、基础比率、挑选率和有效系数之间的关系
5.2. (p132) 第二节 员工录用方法
5.2.1. (p132) 一、推荐与背景调查
5.2.2. (p135) 二、录用测试方法
5.2.3. (p138) 三、工作申请表格的设计和使用
5.2.4. (p141) 四、录用的原则
5.3. (p142) 第三节 招聘面谈
5.3.1. (p142) 一、面谈的程序
5.3.2. (p144) 二、录用面谈的种类
5.3.3. (p146) 三、面谈人员容易出现的问题
5.3.4. (p148) 四、工作申请人的面谈技巧
5.3.5. (p149) 五、影响录用面淡结果的因素
5.4. (p149) 习题五
6. (p151) 第六章 职前教育与员工培训
6.1. (p151) 第一节 职前教育
6.1.1. (p151) 一、员工职前教育的必要性
6.1.2. (p152) 二、职前教育的内容和程序
6.1.3. (p154) 三、职前教育的控制与评价
6.2. (p155) 第二节 员工培训需求评估
6.2.1. (p155) 一、员工培训的必要性
6.2.2. (p156) 二、员工培训的基本程序
6.2.3. (p157) 三、培训需求的循环评估模型
6.2.4. (p158) 四、培训需求的任务—绩效评估模型
6.2.5. (p160) 五、前瞻性培训需求分析模型
6.2.6. (p161) 六、培训需求评估方法的比较
6.3. (p162) 第三节 员工培训方案设计
6.3.1. (p163) 一、培训的内容
6.3.2. (p164) 二、被培训者的选择
6.3.3. (p165) 三、培训原理
6.4. (p169) 第四节 培训方案的实施
6.4.1. (p169) 一、培训者的工作任务
6.4.2. (p169) 二、员工脱产培训方法
6.4.3. (p172) 三、员工在职训练
6.4.4. (p173) 四、培训效果的评估
6.4.5. (p176) 五、培训方法的有效性比较
6.5. (p177) 习题六
7. (p178) 第七章 工作绩效考核
7.1. (p178) 第一节 绩效考核体系基础
7.1.1. (p179) 一、员工绩效水平的差异
7.1.2. (p179) 二、绩效评价的目的
7.1.3. (p181) 三、有效业绩考核系统的标准
7.1.4. (p182) 四、员工业绩考核系统容易出现的问题
7.2. (p183) 第二节 绩效考核体系的设计
7.2.1. (p184) 一、评价者的选择
7.2.2. (p187) 二、评价信息来源的选择
7.2.3. (p187) 三、评价者的准备
7.2.4. (p189) 四、业绩评价标准的类型
7.2.5. (p190) 五、业绩评价方法的类型
7.2.6. (p192) 六、工作绩效评价的周期
7.3. (p193) 第三节 员工业绩考核方法
7.3.1. (p194) 一、工作行为评价法之一:主观评价
7.3.2. (p197) 二、工作行为评价法之二:客观评价
7.3.3. (p201) 三、工作成果评价法
7.3.4. (p203) 四、影响业绩考核方法选择的因素
7.3.5. (p204) 五、业绩考核方法的比较
7.4. (p207) 习题七
8. (p209) 第八章 薪酬制度设计原理
8.1. (p209) 第一节 员工激励理论
8.1.1. (p209) 一、激励理论的内容
8.1.2. (p211) 二、有效激励系统的要求
8.1.3. (p213) 三、公平理论
8.2. (p217) 第二节 工作评价
8.2.1. (p217) 一、工作评价与薪酬结构
8.2.2. (p219) 二、工作排序法
8.2.3. (p220) 三、因素比较法
8.2.4. (p222) 四、工作分类法
8.2.5. (p223) 五、点数法
8.2.6. (p225) 六、海氏工作评价系统
8.2.7. (p227) 七、技能导向的薪酬结构
8.2.8. (p229) 八、工作导向与技能导向的比较
8.2.9. (p231) 九、市场导向的薪酬结构的确定
8.3. (p232) 第三节 薪酬水平的决定
8.3.1. (p232) 一、市场薪酬的调查
8.3.2. (p233) 二、工资曲线与薪酬等级
8.3.3. (p236) 三、薪酬水平策略
8.3.4. (p237) 四、薪酬结构策略
8.4. (p238) 习题八
9. (p240) 第九章 员工薪酬管理
9.1. (p240) 第一节 员工薪酬体系
9.1.1. (p241) 一、影响企业薪酬政策的外部因素
9.1.2. (p242) 二、公平理论与薪酬体系
9.1.3. (p244) 三、企业的薪酬策略
9.1.4. (p247) 四、员工薪酬体系的内容
9.2. (p249) 第二节 员工个人激励
9.2.1. (p249) 一、员工个人激励计划
9.2.2. (p251) 二、员工的薪酬调整政策
9.2.3. (p253) 三、员工激励的差别化策略
9.2.4. (p254) 四、员工激励系统的管理
9.3. (p256) 第三节 员工集体激励
9.3.1. (p256) 一、利润分享计划和增益分享计划
9.3.2. (p259) 二、斯坎隆(Scanlon)计划
9.3.3. (p260) 三、美国的员工福利计划
9.4. (p262) 习题九
10. (p263) 第十章 员工职业前程与管理发展
10.1. (p263) 第一节 员工的职业前程规划
10.1.1. (p263) 一、员工职业发展的阶段性
10.1.2. (p266) 二、员工的自我职业管理
10.1.3. (p267) 三、组织的员工职业管理
10.2. (p269) 第二节 员工职业管理
10.2.1. (p269) 一、组织的职业管理模式
10.2.2. (p271) 二、员工晋升
10.2.3. (p273) 三、缺勤和离职
10.2.4. (p275) 四、员工下岗和提前退休
10.3. (p277) 第三节 管理人员的选拔与发展
10.3.1. (p277) 一、管理人员选拔的特殊性
10.3.2. (p278) 二、管理人员的遴选
10.3.3. (p281) 三、管理发展
10.4. (p284) 习题十
11. (p286) 第十一章 跨国公司的人力资源管理
12. (p301) 第十二章 人力资源会计

Subject: 人力资源;管理;教程;北京;九十年代

theme: 劳动力资源-资源管理-高等学校-教材

label: 人力资源;管理;教程;北京;九十年代

Type: modern

2024-06-13